Manajemen sumber daya manusia

Buku acuan

Gary Dessler, Human Resources Management, 9th edition, Prentice Hall, 2003

Randal S. Schuler, Susan E. Jackson, MSDM Menghadapi Abad ke 21, 1997

Henry Simamora, MSDM Edisi 3 Tahun 2004

Anwar Prabu mangkunegara, MSDM perusahaan, 2004

A. Pengertian MSDM

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,karyawan dan masyarakat.
adalah proses penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi utk mendapatkan karyawan yg sesuai kebutuhan perusahaan.( the right man in the right place).
adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
adalah kegiatan utk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, shg tercipta kerjasama yg serasi dan saling menguntungkan.
adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.
     Integrasi yg Efektif
     Kompetitif
A. Tantangan Stratejik SDM
B. Proses Manajemen Stratejik
C. Jenis Perencanaan Stratejik dan 
A.TANTANGAN STRATEJIK SDM
 3 tiga tautan mendasar.
1.Keharusan mendukung produktivitas dan upaya peningkatan kinerja perusahaan.
2.Karyawan  menanamkan peran yg luas dlm usaha perbaikan kinerja perusaha.
3.SDM hrs terikat lebih jauh dlm mendisain tdk hanya melaksanakan rencana stratejik perusahaan.
B.PROSES MANAJEMEN STRATEJIK
1.Manajemen Stratejik, adalah proses pengidentifikasian dan pelaksanaan misi organisasi dengan menyesuaikan kemampuan perusahaan dengan tuntutan lingkungan.
a.Evaluasi  situasi internal dan eksternal
b.Mendefinisikan bisnis dan mengembangkan misi
c.Menerjemahkan misi kedalam tujuan stratejik
d.Merangkai strategi atau arahan tindakan
ž
3.Visi, adalah pernyataan umum tentang tujuan yg direncanakan yg merupakan sumber perasaan emosional anggota organisasi.
3.Misi, adalah mengkomunikasikan siapa perusahaan tersebut, apa yg dilakukannya dan dimana dia dapat memimpin.
5.Proses Manajemen Stratejik
ØStratejik / strategi perusahaan, adalah jembatan penghubung perusahaan, berada sekarang dengan dimana perusahaan ingin berada dimasa depan
ØStrategi adalah serangkaian tindakan, menunjukkan bagaimana bisnis akan bergerak dari bisnis saat ini ke bisnis yang diinginkan seperti yang dinyatakan dalam visi, misi, dan tujuan stratejiknya.
•Dilakukan dg menyelenggarakan Kontrol Stratejik.
•Kontrol Stratejik adalah proses evaluasi kemajuan yg dicapai melalui tujuan-tujuan strattejik dan melakukan tindakan korektif.
•Mengelola strategi adalah proses yg terus berlanjut.
•Mengelola strategi adalah proses yang terus berlanjut.
•Kontrol stratejik menjaga strategi perusahaan mengikuti perkembangan zaman.
     STRATEJIK
1.Strategi tingkat Korporasi, mengidentifikasi portofolio bisnis secara keseluruhan. Misalnya : strategi diversifikasi, integrasi vertikal, konsolidasi, dan strategi perluasan geografis.
2.Strategi Tingkat Bisnis/Strategi Kompetitif
•Perusahaan mencoba untuk mencapai keuntungan kompetitif yaitu : sebagai semua faktor yang memungkinkan organisasi mendiferensiasikan produk dari produk pesaing untuk meningkatkan persentasi pangsa pasar.
•Perusahaan dapat menggunakan beberapa strategi kompetitif, misal : Kepemimpinan berbiaya rendah atau diferensiasi.
3.Strategi Fungsional
žMengidentifikasikan serangkaian tindakan mendasar yang harus diikuti oleh setiap departemen untuk membantu bisnis mencapai tujuan kompetitif.
žStrategi fungsional perusahaan harus masuk akal berkaitan dengan strategi bisnis / kompetitifnya yang telah ditetapkan oleh tingkat bisnis (unit bisnis).
1.Peran SDM dalam melaksanakan strategi
2.Peran SDM dalam Formulasi Strategi
      YANG  BERORIENTASI PADA
      STRATEGI
1.Dibutuhkan keahlian baru sebagai bagian dari profesional SDM.
2.Harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan untuk menciptakan sistem SDM yang menciptakan perilaku karyawan yang relevan secara stratejik.
a.Fungsi SDM, yaitu profesional SDM yang memiliki keahlian stratejik dan lainnya yang dibutuhkan untuk membangun sistem SDM yang berorientsi pada strategi.
b.Sistem SDM, yaitu kegiatan dan kebijakan SDM, seperti bagaimana perusahaan merekrut, menyeleksi, dan melatih, serta memberi penghargaan pada karyawan.
c.Perilaku Karyawan, yaitu kompetensi dan perilaku karyawan yang dibutuhkan strategi perusahaan, dan diharapkan muncul dari tindakan dan kebijakan strategi perusahaan, mendukung sistem SDM. 
4.Sistem Kerja Kinerja Tinggi
5.Menerjemahkan Strategi ke dalam Kebijakan dan Praktik SDM.
a.Proses dasarnya :
1)Formulasi Strategi Bisnis, apa tujuan strategis bisnis tersebut.
2)Mengidentifikasi persyaratan tenaga kerja, apa perilaku dan kompetensi karyawan yang harus diupayakan olej SDM untuk memampukan bisnis memcapai tujuan-tujuannya.
3)Formulasi Kebijakan dan Aktivitas. Praktek-praktek dan strategi SDM mana yang akan memampukan SDM untuk menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan ini
4)Mengembangkan Pengukuran Kartu Nilai SDM
•Bagaimana SDM dapat mengukur apakah pelaksanaan tersebut berjalan dengan baik untuk bisnis, berkaitan dengan menghasilkan persyaratan kompetensi dan perilaku tenaga kerja ?
     SDM
1.Kartu Nilai SDM adalah, mengukur efektifitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategik.
2.Hubungan Data Kartu Nilai SDM
3.Tujuh tahap dalam penggunaan pendekatan Kartu Nilai SDM :
FUNGSI PENGADAAN
ANALISA JABATAN
•Tenaga-kerja yg cakap, mampu, dan trampil blm menjamin produktivitas kerja yg baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah.
a.Wawancara - individual – setiap karyawan
b.Kuesioner – meminta karyawan mengisi kuesioner
c.Observasi – langsung mengamati di lokasi
d.Catatan Laporan Partisipasi – kelompok – pekerjaan yang sama
e.Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif – penyelia – dengan satu banyak penyelia
f.Menggunakan berjumlah sumber informasi
a.Indentifikasi pekerjaan
b.Ringkasan pekerjaan
c.Tanggung jawab dan Kewajiban
d.Otoritas dari pemegang jabatan
e.Standar prestasi
f.Kondisi kerja
g.Spesifikasi pekerjaan
adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yg bisa diterima agar dpt menjalankan satu jabatan dengan baik & kompeten.
1.Spesifikasi pekerjaan karyawan terlatih vs tidak terlatih.
a.Karyawan terlatih, spesifikasi terfokus pada ciri pekerjaan.
b.Karyawan tidak terlatih, spesifikasi dengan menyebutkan, seperti : ciri fisik, kepribadian, minat, ketrampilan sensorik.
2.Spesifikasi berdasarkan pada penilaian
ž
a.Ketekunan
b.Ketelitian
c.Fleksibilitas jadwal
d.Kehadiran
e.Perilaku diluar tugas ( kebalikan )
f.Kekacauan ( kebalikan )
g.Pencurian ( kebalikan )
h.Penyalahgunaan obat ( kebalikan )
1.Pendidikan
2.Pengalaman
3.Persyaratan fisik
4.Persayaratan mental
5.Supervisi
6.Kondisi Kerja
ž
a.Ketekunan
b.Ketelitian
c.Fleksibilitas jadwal
d.Kehadiran
e.Perilaku diluar tugas ( kebalikan )
f.Kekacauan ( kebalikan )
g.Pencurian ( kebalikan )
h.Penyalahgunaan obat ( kebalikan )

•

•

B. Fungsi Operasional MSDM

  Fungsi operasional dlm Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic ( dasar ) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dlm pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

  Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:

a. Fungsi Pengadaan/Penarikan

b. Fungsi Pengembangan

c. Fungsi Kompensasi

d. Fungsi Pengintegrasian

  Dimana Pengintegrasian adalah hal yg penting dan sulit dlm MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yg bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

e. Fungsi Pemeliharaan

  Pemeliharaan yg baik dilakukan dg program komunikasi, Keselamatan dan Kesehatan Kerja,pengendalian konflik,konseling kerja

F.Fungsi pemisahan tenaga kerja

   Mencakup pemberhentian karyawan

C. Peran Strategik MSDM

SDM sudah berubah dan fungsi spesialisasi yg berdiri sendiri mjd fungsi yg terintegrasi dg seluruh fungsi lainnya di dlm organisasi, utk mencapai sasaran yg sudah ditetapkan.

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dg fungsi-fungsi SDM terwujud dlm 4 macam hubungan :

1.Hubungan Administrasi

2.Hubungan Satu Arah ,Fungsi SDM merancang program dan sistem unk mendukung tujuan strategis perusahaan.

3.Hubungan Dua Arah ,saling ketergantungan antara perencanaan strategi dg SDM.

4.Hubungan Integratif, manajer SDM dipandang sbg sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis

D. Faktor Pendorong Pembentukan

Lingkungan : Kekuatan lingkungan yg sangat berperan dam persaingan yg semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja.

Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yg berorientsi pd SDM yg kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan SDM  dg perencanaan strategis.

Strategis : Strategi pemusatan pd satu jenis bisnis inti dpt memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dg SDM yg semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan sistem SDM di seluruh perusahaan.

Struktur : Penempatan unit SDM dlm struktur organisasi, senior eksekutif SDM di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya

Keterampilan dan Nilai yg dianut eksekutif : SDM memiliki pengetahuan yg baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.

Keterampilan dan Nilai yg dimiliki Karyawan : bantuan fungsi SDM yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.

Sistem Manajemen yg meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM shg SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi jika para senior eksekutifnya memiliki persentase yg substansial konpensasi menanggung resiko.

Sistem Komunikasi yg memiliki tujuan membangun kesadaran manajer thp tujaun strategis perusahaan dan mendorong merekamengembangkan motivasi bawahannya didukdung dg database SDM yg dikembangkan dengan baik

E. Paradigma Lama MSDM

MSDM selama ini memiliki fungsi spesialisasi yg berkaitan dengan kegiatan adaministrasi (karwayan,perekrutan, pelatihan , pengupahan) dan lebih banyak melayani manajemen fungsional yg lain dlm organisasi, seperti fungsi pemasaran,keuangan, produksi atau lainnya.

F. Paradigma Baru MSDM

Perubahan lingkungan bisnis yg sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup, serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi (SDM) utk beradaptasi secara cepat dg lingkungan yg turbulens dg bersikap proaktif.

G. Peran MSDM Utk Meraih  Keunggulan 

1.Strategi

2.Standar pengukuran

3.Kartu nilai SDM

4.Sistem Kerja Kinerja Tinggi

1.Strategi :

  Rencana jangka panjang perusahan utk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internalnya dg kesempatan dan ancaman eksternalnya dlm mempertahankan keuntungan kompentitif.

2. Standar pengukuran :

  satu set pengukur prestasi kuantitatif yang digunakan para manajer SDM untuk menilai kegiatan mereka.

3. Kartu Nilai SDM

  Sebuah sistem pengukuran ringkas, menunjukkan standar kuantitatif atau “matrik” yg digunakan perusahaan utk mengukur aktivitas SDM dan utk mengkur perilaku karyawan yg merupakan hasil dari aktivitas ini, serta mengukur hasil yg berhubungan dg perusahaan yg relevan secara strategis dg prilaku para karyawan.  

4. Sistem Kerja Kinerja / high 

    performance work system / HPWS :

ØSetiap perusahaan harus mendisain, satu set kebijakan SDM dan praktek – praktek yg masuk akal untuk strategi dan situasi perusahan itu sendiri.

ØTujuan HPWS adalah memaksimalkan kompentensi dan kemampuan karyawan diseluruh organisasi.

Ø

1.Keahlian – keahlian baru.

2.Kebutuhan untuk “memahami hukum pekerjaan anda”.

3.Etika dan SDM.

4.Sertifikasi SDM.

5.SDM dan Teknologi.

●

1.Keahlian – keahlian baru :

a.Keahlian SDM.

b.Keahlian Bisnis.

c.Keahlian Kepemimpinan.

d.Keahlian Pembelajaran.

2. Kebutuhan utk “memahami hukum

  pekerjaan anda”

  Hukum yg berkaitan dg SDM berpengaruh luas pd setiap keputusan yg dibuat oleh manajer SDM atau manajer lini.

a.Hukum keselamatan pekerjaan.

b.Hukum resiko keamanan dan kesehatan.

c.Hukum Tenaga Kerja (UU No.13 Th 2003)

3. Etika dan SDM

    contoh :

a.Kongres meluluskan hukum Sabarnes Oxley th 2003 utk menolong memastikan para manajer melakukan tanggung jawab etika mereka dg serius yaitu dg merencanakan utk mencegah laporan keuangan yg tidak benar.

b. Masalah etis yg serius, yaitu :

1)Keselamatan tempat kerja.

2)Keamanan kantor karyawan.

3)Pencurian barang karyawan.

4)Perbandingan kerja.

5)Hak – hak privasi karyawan.

4. Sertifikasi SDM

a.Semakin kompleksnya tugas manajer SDM, manajer SDM menjadi semakin profesional.

b.Ujian sertifikasi SDM dari Institut Sertifikasi SDM, meliputi :

  - Praktek – praktek manajemen.

  - Penyesuaian Staf.

  - Pengembangan SDM.

  - Kompensasi.

  - Hubungan Tenaga Kerja.

  - Keselamatan dan Keamanan.

  Bagi yg memenuhi seluruh persyaratan, mendapatkan sertifikat SPHR (Senior Professional In HR) atau Sertifikat PHP (Professional in HR).

5. SDM dan Teknologi

a.Aplikasi teknologi memainkan peraturan yg semakin penting dlm SDM.

b.Teknologi meningkatkan fungsi SDM dalam 4 hal :

1)Pelayanan sendiri.

2)Pusat informasi pelanggan.

3)Meningkatkan produktifitas SDM.

4)Autsourcing.

●

II. STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Membahas :

    Peran Stratejik SDM

D.Sistem SDM yang Berorientasi Pada 

    Strategi

E. Pendekatan Kartu Nilai SDM

Tantangan terpenting yg harus dihadapi manajemen SDM selalu berkaitan dg menyediakan pelayanan yg masuk akal dg rencana stratejik perusahaan.

Rencana Stratejik adalah rencana dg perusahaan dpt menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dg kesempatan dan ancaman dari luar, dlm rangka memelihara keuntungan kompetitif.

Dalam memformulasikan strategi SDM, manajer SDM  hrs memikirkan

2. Perencanaan Stratejik mencakup empat tugas utama manajemen stratejik, yaitu :

  Tahap 1 : Mendifinisikan Bisnis dan Misi.

  Tahap 2 : Menghadirkan Audit Eksternal dan 

                      Internal

  Hal mendasar dari rencana stratejik adalah memilih arah    tindakan - tindakan yg masuk akal, dengan menggunakan SWOT Analysis.

  Tahap 3 : Menerjemahkan misi kedalam     

                      Tujuan Stratejik.

  - Mengatakan misi Anda adalah “mengevaluasi dan 

         bertindak melalui kerjasama publik dan swasta

         untuk meningkatkan sistem energi”.

  -  Untuk mengoperasionalkan misi, manajer 

         perusahaan butuh tujuan stratejik, dan manajer

         bisnis butuh spesifikasi.

Tahap 4 : Memformulasikan Strategi untuk

mencapai tujuan

   

  Tahap 5 : Implementasi Strategi.

  - Menerjemahkan strategi menjadi tindakan 

         dan hasil dg mempekerjakan /memecat  

     karyawan, membangun /menutup pabrik,

         dan menambahkan / menghilangkan produk

         dan jalur produk.

  -  Implementasi strategi melibatkan /

         menggunakan dan mengaplikasikan seluruh

         fungsi manajemen.

Tahap 6 : Evaluasi Kinerja

C. JENIS PERENCANAAN

PERAN STRATEJIK SDM

  Melaksanakan strategi secara tradisional adalah inti dari pekerjaan perencanaan stratejik manajer SDM. Kemudian strategi tersebut dijabarkan dalam kebijakan dan strategi fungsional perusahaan yang memberikan batasan yang menentukan apa yang dapat dan apa yang tidak dapat dilakukan oleh seseorang manajer fungsional.

  SDM membantu manajemen puncak memformulasikan strategi dengan berbagai cara, misalnya :

  formulasi rencana stratejik perusahaan disatu sisi membutuhkan identifikasi, analisis, dan keseimbangan antara kesempatan dan ancaman dari luar perusahaan, dan disisi lain kekuatan dan kelemahan internal.

D. MENCIPTAKAN SISTEM SDM

3.  Suatu proses SDM (Arsitektur Dasar dari SDM), terdiri dari :

  Perusahaan butuh cara untuk mendayagunakan SDM mereka dengan lebih baik saar mereka berjuang meningkatkan kualitas, priduktivitas dan responsivitas.

  Contoh, Depnaker AS pada tahun ’90 an telah mengidentifikasikan beberapa karakteristik organisasi berkinerja tinggi, seperti : tim ahli, tenaga garis depan yang berdaya guna, lebih banyak pelatihan kerjasama dalam manajemen tenaga kerja, komitmen pada kualitas, dan kepuasan pelanggan.

E. PENDEKATAN KARTU NILAI

  secara berturut-turut sbb:

  Aktivitas SDM ,Perilaku Karyawan yg muncul ,      Hasil keluaran organisasi yang relevan secara strategi , Kinerja Organisasi,Mencapai tujuan Organisasi.

  1. Mendefinisikan Strategi Bisnis

  2. Menjabarakan Rantai Nilai Perusahaan

  3. Mengidentifikasi Keluaran Organisasi

  4. Mengidentifikasi Perilaku dan Kompetensi 

       Tenaga Kerja yg dibutuhkan.

  5. Mengidentifikasi Aktivitas dan Kebijakan

           Sistem SDM yg relevan secara stratejik.

  6.Mendisain Sistem Pengukuran Kartu Nilai SDM

   7.Evaluasi secara Periodik Sistem Pengukuran

BAB III

Pentingnya Pengadaan

Pengadaan tenaga-kerja merupakan masalah yg penting, sulit, & kompleks karena utk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yg kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli & menempatkan mesin

Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yg menjadi perencana dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dlm organisasi.

  Mereka punya pikiran, perasaan,keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yg heterogen,dibawa kedalam organisasi perusahaan; yg sifatnya tdk pasif.

  Mereka baru dpt dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi utk menciptakan prestasi.

  Dan tenaga-kerja yg kurang mampu, tdk cakap, & tdk trampil akan mengakibatkan pekerjaan  tdk dpt selesai tepat pd waktunya.

Pengadaan tenaga-kerja ini haruslah didasarkan pd prinsip apa, kemudian siapa.

  Apa maksudnya terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description).

  Siapa maksudnya adalah orang-orang yg tepat utk menjabat di posisi tersebut yg didasarkan pd spesifikasi pekerjaan (job specification).

Jadi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi utk mendapatkan tenaga-kerja yg secara efektif & efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

  Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dlm mencapai tujuannya.

  Jika tenaga-kerja yg diterima berkompeten, maka usaha utk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yg diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi perusahaan utk mencapai tujuannya.

Pengadaan tenaga-kerja ini hrs mendapatkan perhatian

yg serius serta didasarkan kepada :

a.analisa jabatan (job analysis),

b.uraian pekerjaan (job description),

c.spesifikasi pekerjaan (job specification),

d.persyaratan pekerjaan (job requirement) dan

e.evaluasi pekerjaan (job evaluation),

f. bahkan perlu juga utk mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment),

g. perluasan pekerjaan (job enlargement),

h. danpenyederhanaan pekerjaan (job simplification).

a. Analisa Jabatan (job analysis)

adalah menganalisis & mendesain pekerjaan-pekerjaan

apa saja yg harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya,

dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Analisa jabatan akan memberikan informasi mengenai

uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi

pekerjaan bahkan kita juga dpt memperkirakan

pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan

penyederhanaan pekerjaan pd masa yang akan datang.

Analisa jabatan dpt juga diartikan sebagai informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yg harus dikerjakan dlm suatu perusahaan agar tujuan dpt tercapai.

Manfaat dari analisa jabatan ini juga akan memberikan informasi tentang: aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yg dipergunakan

Metode Pengumpulan Informasi Analisis

Pekerjaan

Proses dlm menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah sbb:

a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.

c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yg akan dianalisis.

d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan.

e. Meninjau informasi dg pihak-pihak yg berkepentingan.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

Analisa jabatan selain menghasilkan job description, job specification, & job evaluation juga berguna bagi :

a. Perekrutan dan Seleksi (recruitment and selection)

    Analisa jabatan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yg diperlukan utk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi utk memutuskan jenis orang yg perlu direkrut dan diangkat.

b. Kompensasi (compensation)

  Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yg jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yg akan menjabat jabatan itu, sehingga kita dpt menentukan gajinya

c. Evaluasi Jabatan

  Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yg jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yg dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan orang yg sesuai. Dengan demikian kita dapat menetapkan harga/gaji si pejabat yg menjabat jabatan tersebut.

d. Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal)

  Penilaian prestasi kerja merupakan upaya untuk membandingkan prestasi aktual pegawai dg prestasi kerja yg diharapkan darinya. Utk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dg baik, maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dlm penentuan sasaran pekerjaannya

e. Latihan (training)

  Informasi analisa jabatan digunakan utk merangsang program latihan & pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis ketrampilan pekerja dijadikan sebagai alat bantu dlm pengembangan program-program latihan.

f. Promosi dan Pemindahan

  Informasi analisa jabatan akan digunakan utk membantu dlm menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan/tenaga-kerja.

g.   Organisasi

     Informasi jabatan yg diperoleh dari analisa jabatan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yg ada perlu utk diperbaiki.

h. Pemerkayaan Pekerjaan ( job enrichment)

     Informasi analisa jabatan dpt digunakan utk memperkaya pekerjaan

     pd suatu jabatan tertentu.

i.   Penyederhanaan Pekerjaan (work simplification)

    Informasi analisa jabatan digunakan juga utk

     penyederhanaan/spesialisasi pekerjaan dikarenakan adanya

      perkembangan perusahaan dan spesifikasi yg mendalam.

     Akibatnya pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi.

j.   Penempatan (placement)

  Informasi analisa jabatan digunakan utk menempatkan para tenaga-kerja pd pekerjaan-pekerjaan yg  sesuai dg ketrampilannya agar mereka dpt bekerja secara efektif.

k.   Peramalan dan Perekrutan

  Informasi analisa jabatan digunakan utk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yg akan dibutuhkan perusahaan.

l. Orientasi dan Induksi

  Informasi analisa jabatan digunakan utk orientasi dan induksi bagi tenaga-kerja baru mengenai sejarah perusahaan, hak & kewajibannya, menginduksi,

b. Uraian Pekerjaan (job description)

Uraian pekerjaan biasanya digunakan utk tenaga-kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan utk tenaga-kerja manajerial

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yg menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yg menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pd suatu jabatan tertentu dlm organisasi.

Materi / isi dari format diskripsi

Pekerjaan mencakup :

Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga harus mudah utk dipahami, serta menguraikan hal-hal Sbb :

1. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

2. Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yakni perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yg diuraikan secara terpisah, agar dpt dg jelas utk diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dg orang lain baik di dlm maupun di luar organisasi.

3. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yg hrs dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

c.Spesifikasi pekerjaan

Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi

mengenai:

  1. Tingkat pendidikan pekerja

  2. Jenis kelamin pekerja

  3. Keadaan fisik pekerja

  4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja

  5. Batas umur pekerja

  6. Menikah atau belum

  7. Minat pekerja

  8. Emosi dan tempramen pekerja

  9. Pengalaman pekerja

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena spesifikasi ini pd dasarnya disusun dari uraian pekerjaan.

  Dan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan juga tdk sama pula. Misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja dg melihat dari tinggi badan, kecantikan, dsb

Spesifikasi pekerjaan berasal dari deskripsi pekerjaan

dan ,Dikelompokan menjadi :

Kebanyakan Spesifikasi pekerjaan bersumber dari dugaan terpelajar penyelia dan manajer SDM.

Prosedur dasarnya adalah menanyakan apa yang dibutuhkan agar dapat melakukan pekerjaan, dalam konteks pendidikan, kepandaian, pelatihan dan sejenisnya.

Perilaku yang berhubungan dengan

pekerjaan :

d. Persyaratan jabatan (job requirement )

Memberikan informasi mengenai persayaratan

yg harus dimiliki Oleh pelamar / calon karyawan

tentang suatu pekerjaan tertentu,Seperti :

Perilaku yang berhubungan dengan

pekerjaan :

F. JOB EVALUATION

Adalah menilai berat atau ringannya pekerjaan,

Mudah atau sukarnya Pekerjaan, besar atau

Kecilnya Risiko pekerjaan, dan memberi nama,

Peringkat (rangking) serta harga/gaji suatu

jabatan.

WASSALAM DAN TERIMA KASIH